Kada čujete riječ “trener”, što vam prvo padne na pamet? Zamišljate li košarkaški tim s muškarcem/ženom koji izgovara upute? Ili možda nogometni tim s muškarcem/ženom koji korača tamo-amo i proziva imena igrača?
Treniranje više nije rezervirano za sportske timove; to je sada jedan od ključnih koncepata u vodstvu i upravljanju. Zašto je coaching popularan?
Treniranje izjednačava teren
Coaching je jedan od šest emocionalnih stilova vodstva koje je predložio Daniel Goleman. Štoviše, to je ponašanje ili uloga koju vođe provode u kontekstu situacijskog vodstva. Kao stil vođenja, coaching se koristi kada su članovi grupe ili tima kompetentni i motivirani, ali nemaju ideju o dugoročnim ciljevima organizacije. To uključuje dvije razine treniranja: timsku i individualnu. Timski coaching čini da članovi rade zajedno. U skupini pojedinaca ne može svatko imati niti dijeliti istu razinu kompetencije i predanosti cilju. Grupa može biti mješavina visoko kompetentnih i umjereno kompetentnih članova s različitim razinama predanosti. Te razlike mogu uzrokovati trenje među članovima. Voditelj treniranja pomaže članovima izjednačiti njihova očekivanja. Također, voditelj coachinga upravlja različitim perspektivama kako bi zajednički cilj bio bolji od osobnih ciljeva i interesa. U velikoj organizaciji, vođe moraju uskladiti osobne vrijednosti i ciljeve osoblja s onima organizacije kako bi se mogli slijediti dugoročni smjerovi.
Coaching gradi samopouzdanje i kompetenciju.
Individualni coaching primjer je situacijskog vodstva na poslu. Cilj mu je mentorstvo jedan na jedan izgradnja povjerenja članova potvrđujući dobar učinak tijekom redovitih povratnih informacija; i povećati kompetentnost pomažući članu da procijeni svoje snage i slabosti prema planiranju karijere i profesionalnom razvoju. Ovisno o pojedinoj razini kompetencije i predanosti, vođa može vježbati više trenerskog ponašanja za manje iskusne članove. Obično se to događa u slučaju novih djelatnika. Izravni nadređeni daje definiranije zadatke i održava redovite povratne informacije za novo osoblje, te postupno smanjuje količinu podučavanja, usmjeravanja i pratećih uloga kako bi favorizirao delegiranje kako se kompetencija i povjerenje povećavaju.
Coaching promiče individualnu i timsku izvrsnost.
Izvrsnost je proizvod uobičajene dobre prakse. Redovitost sastanaka i konstruktivne povratne informacije važne su u stvaranju navika. Članovi imaju naviku stalnog procjenjivanja svojih snaga i područja za poboljšanje da sami uviđaju koja znanja, vještine i stavove trebaju steći da bi postigli timske ciljeve. U tom procesu postižu i individualnu izvrsnost. Primjer je u slučaju glazbenog orkestra: svaki član svira različit instrument. Kako bi se postigla harmonija glazbe s različitih instrumenata, članovi će uglačati svoju ulogu u djelu, osim ansambla. Stoga se individualno usavršavaju kao svirači instrumenta.
Coaching razvija visoku predanost zajedničkim ciljevima.
Voditelj coachinga balansira postizanje neposrednih ciljeva s dugoročnim ciljevima prema viziji organizacije. Kao što je ranije spomenuto, usklađivanjem osobnih ciljeva s organizacijskim ili timskim ciljevima, osobni se interesi drže pod kontrolom. Konstantnim komuniciranjem vizije kroz formalne i neformalne razgovore, članovi su inspirirani i motivirani. Postavljanje kratkoročnih timskih ciljeva usklađenih s organizacijskim ciljevima; a izrada akcijskog plana za postizanje ovih ciljeva može pomoći u održavanju povećane motivacije i predanosti zajedničkim ciljevima članova.
Coaching proizvodi vrijedne vođe.
U coachingu je važno vođenje primjerom. Coaching vođa gubi kredibilitet kada ne može prakticirati ono što propovijeda. To znači da voditelj coachinga treba biti dobro organiziran, visoko kompetentan u njegovom/njezinom području, otvoreno komunicira i potiče povratne informacije te ima jasnu ideju o viziji-misiji-ciljevima organizacije. Putem zamjenskog i svrhovitog učenja, članovi hvataju iste dobre prakse i stavove od voditelja coachinga, pretvarajući ih u voditelje coachinga. Ako član doživi dobro podučavanje, on/ona će najvjerojatnije učiniti iste stvari kada mu se povjere formalne uloge vodstva.
Ipak, neke riječi opreza: coaching je samo jedan od stilova vođenja. To se može učiniti u kombinaciji s ostalih pet emocionalnih stilova vođenja ovisno o profilu tima u nastajanju. Štoviše, coaching kao stil vođenja zahtijeva da ste fizički, emocionalno i mentalno spremni većinu vremena jer uključuje dvije razine coachinga: individualnu i timsku. Vaši članovi očekuju od vas da budete zadnji koji će odustati ili spasiti u bilo kojoj situaciji, posebno u vrijeme krize. Voditelj coachinga mora biti svjestan da coaching podrazumijeva ulaganje vremena na svakog pojedinca i na cijeli tim. Štoviše, da su odgovornosti veće jer dok trenirate članove, razvijate i buduće trenere.